El responsable de recursos humanos en 3 roles
Es indiscutible que el entorno de los recursos humanos est谩 sufriendo un cambio de no retorno. Est谩n surgiendo nuevas posiciones, nuevas formas de trabajar y nuevos comportamientos de empleados.
En este entorno, el profesional de recursos humanos es un socio estrat茅gico, un patrocinador o defensor de los empleados y un mentor de cambios. Estos roles聽 fueron recomendados y discutidos en Human Resource Champions por el Dr. Dave Ulrich. Para ponernos en antecedentes, uno de los mejores pensadores y escritores en el campo de los recursos humanos hoy en d铆a.
Nuevas capacidades del responsable de recursos humanos
Estos nuevos roles son entendidos por los profesionales de recursos humanos como los que est谩n liderando a sus organizaciones en 谩reas tales como el desarrollo de organizaciones, la utilizaci贸n estrat茅gica de empleados para cumplir objetivos comerciales y la gesti贸n y el desarrollo del talento.
El Compa帽ero estrat茅gico
El responsable de recursos humanos debe considerarse a s铆 mismos como socio estrat茅gico. En esta funci贸n, la persona de recursos humanos contribuye al desarrollo y al logro del plan de negocios y los objetivos de toda la organizaci贸n.
Los objetivos comerciales de RR.HH. se establecen para respaldar la consecuci贸n del plan comercial estrat茅gico general. El representante de recursos humanos conoce el dise帽o de los sistemas de trabajo exitosos.
Esta asociaci贸n estrat茅gica impacta en los servicios de recursos humanos, como el dise帽o de puestos de trabajo; contrataci贸n; recompensa, reconocimiento y pago. As铆 como, la implantaci贸n de sistemas de desarrollo y evaluaci贸n del desempe帽o, planificaci贸n de carrera y sucesi贸n, y desarrollo de empleados. Cuando los profesionales de recursos humanos se alinean con el negocio, se considera que el componente de administraci贸n de personal de la organizaci贸n contribuye estrat茅gicamente al 茅xito comercial.
Para convertirse en socios comerciales exitosos, los miembros del personal de RRHH deben pensar como personas de negocios, conocer las finanzas y la contabilidad y ser responsables y responsables de las reducciones de costos y la medici贸n de todos los programas y procesos de recursos humanos. La gente de recursos humanos tendr谩 que demostrar que tienen la inteligencia empresarial necesaria para sentarse all铆.
Defensor del empleado
Este nuevo rol se percibe como un patrocinador o defensor de los empleados. En este caso, el responsable de recursos humanos desempe帽a un papel imprescindible en el 茅xito de la organizaci贸n. Lo hace a trav茅s de su conocimiento y defensa de las personas. Esta promoci贸n incluye experiencia en c贸mo crear un ambiente de trabajo en el que las personas elegir谩n por si solas estar motivadas, contribuir y ser felices. Para ello, es fundamental fomentar m茅todos efectivos de fijaci贸n de objetivos, comunicaci贸n y empoderamiento a trav茅s de la responsabilidad. De este modo, aumenta la sensaci贸n de pertenencia y propiedad de los empleados sobre la organizaci贸n.
El responsable de recursos humanos ayuda a establecer la cultura organizacional. As铆 como聽 un clima en el que los trabajadores tienen competencias, preocupaci贸n y compromiso de servir bien a los clientes. En esta funci贸n, el gerente de recursos humanos brinda estrategias generales de gesti贸n del talento, oportunidades de desarrollo de empleados, programas de control de presencia para empleados como Intratime.
El campe贸n del cambio
Esta traducci贸n literal de la posici贸n en ingl茅s conlleva la evaluaci贸n constante de la efectividad del departamento. Por ello se llama el campe贸n del cambio, pues el cambio inicia en el propio departamento. La consecuci贸n del cambio con 茅xito le har谩 extremadamente valioso.
脡ste debe saber c贸mo vincular el cambio con las necesidades estrat茅gicas de la organizaci贸n, as铆 como minimizar la insatisfacci贸n de los empleados y la resistencia al cambio.
El desarrollo de la organizaci贸n, la disciplina general para las estrategias de gesti贸n del cambio, le brinda a los profesionales de recursos humanos desaf铆os adicionales. Ayudar conscientemente a crear la cultura organizacional adecuada, monitorear la satisfacci贸n de los empleados. Tambi茅n debe medir los resultados de las iniciativas de la organizaci贸n, as铆 como desempe帽ar el papel de la defensa de los empleados. Tambi茅n patrocinar谩 cambios en otros departamentos y en pr谩cticas de trabajo.
